El embrión, un ser humano

Reseña del libro . En Embryo: A Defense of Human Life (“Embrión: una defensa de la vida humana”)
Fuente: Aceprensa.com

El libro comienza contando la historia de un chico llamado Noah, nacido en enero de 2007. Fue rescatado, junto con otros embriones congelados, del desastre que sacudió Nueva Orleans en 2005. Se salvó la vida de Noah –una vida humana–, apuntaban George y Tollefsen, la misma vida que más tarde fue implantada en un útero y posteriormente nació.

Un embrión humano, prosiguen, es un miembro vivo de la especie humana incluso en sus primeros momentos de desarrollo. No es ningún otro tipo de organismo animal, ni un cúmulo de células que más tarde sufrirá una transformación radical. Salvo que tenga lugar algún trágico accidente, el ser en la etapa embrionaria progresará hasta la etapa fetal y seguirá avanzando en este desarrollo.

El punto debatido es en qué momento podemos identificar un sistema biológico único que ha comenzado el proceso para hacerse un ser humano maduro. Este momento decisivo, sostienen, tiene lugar en la concepción. Algunos expertos médicos creen que tiene lugar poco después, con la formación de los cromosomas unidos del esperma y el óvulo. En cualquier caso, afirman George y Tollefsen, existe un amplio acuerdo entre los embriólogos de que un nuevo individuo humano comienza a existir una vez que se forma la estructura cromosómica.

Sostienen que hay tres puntos clave a tener en cuenta cuando se considera el estatus humano del embrión.

— Es distinto de cualquier otra célula de la madre o del padre.

— En su componente genético, es humano.

— Es un organismo completo, aunque inmaduro, y a no ser que la enfermedad o la violencia se lo impidan, se desarrollará hasta su etapa madura de ser humano.

Por consiguiente, destruir embriones humanos, incluso en una etapa temprana, para obtener células madre para investigación, es dar licencia para matar a cierta clase de seres humanos en beneficio de otros.

No sólo ciencia

Oponerse a la destrucción de vida humana en sus etapas iniciales no tiene que ver con principios religiosos, ni con creer que la vida está revestida de un alma, añade el libro.

La razón filosófica es suficiente para guiarnos en la determinación de lo que es lícito hacer con los embriones humanos. En este sentido, defender los derechos del embrión es igual que defender a la gente contra la discriminación injusta, sostienen George y Tollefsen.

Admiten que hay filosofías morales diferentes. Una teoría a descartar es el consecuencialismo, que lleva a defender que deben sacrificarse algunos seres humanos por un bien mayor.

George y Tollefsen encuentran que la postura justa es la de la ley natural, que concluye que es moralmente malo dañar o destruir un bien humano básico. Por tanto, si un científico busca una cura para alguna enfermedad, pero el método utilizado destruye deliberadamente una vida humana, su acción no es lícita.

El derecho humano básico, según sostienen todos los teóricos de la ley natural, es que una persona inocente no debe ser matada o mutilada de modo intencionado. La capacidad del ser humano de razonar y elegir libremente nos da una dignidad superior a otros seres vivos. En consecuencia, un ataque a la vida humana es un ataque a la dignidad humana, sin que importe la edad o etapa de desarrollo de la víctima, concluyen los autores.

El talento femenino en las empresas

El aporte de la mujer en la empresa

Fuente. Aceprensa.com, por M.Ángeles Burguera

La falta de mano de obra, como consecuencia del previsto descenso de población en Europa, y la disminución de personal cualificado reclaman medidas de flexibilización laboral y una oferta de carreras profesionales mucho más elásticas para hombres y mujeres. Esta es la idea común de varios estudios presentados en un congreso celebrado en el IESE de Madrid sobre tendencias y buenas prácticas en la integración de trabajo y familia*.

La prioridad dada a la familia ha crecido sobre todo en los trabajadores de menos de 40 años, que dedican a los hijos un promedio de hasta 3,4 horas por día laboral. Esto supone una hora más del tiempo diario que dedicaban sus padres, según los datos presentados por Families and Work Institute, tras una investigación desarrollada en Estados Unidos. Esta tendencia, unida a la menor aspiración a puestos de responsabilidad registrada en los últimos quince años, hace temer que en el futuro habrá dificultades para cubrir algunos puestos de trabajo por la escasez de talentos. En opinión de la presidenta de la fundación, Ellen Galinsky, las empresas se enfrentan a un gran reto: “crear un lugar de trabajo eficaz”, que resulte atractivo para los trabajadores por el apoyo o las oportunidades que se les ofrecen, los valores de la empresa, y también la flexibilidad de las condiciones de trabajo.

Personalizar el puesto
Gallinsky se refirió a una encuesta realizada en 2008, entre 8.000 participantes de 27 países, con el objetivo de frenar el alto nivel de rotación de las plantillas y procurar retener el capital humano mejor preparado, es decir, los directivos de las empresas. La investigación concluyó que “hombres y mujeres valoran de forma casi idéntica las características de un puesto de trabajo eficaz” y que las mujeres, al igual que los hombres, permanecen en la empresa cuando se respetan sus valores, a pesar de que dan más importancia que los hombres al ajuste entre la vida familiar y laboral.
Brett Walsh, socio de la Consultora Deloitte, explicó la iniciativa puesta en marcha desde su firma para afrontar la escasez de directivos bien preparados en las empresas. “El fenómeno de la personalización afecta a muchos productos: adaptamos al cliente la música, las zapatillas, los tonos del móvil; ¿por qué no la trayectoria profesional?”, señaló. En su asesoramiento a las empresas plantean sustituir la jerarquía corporativa por un nuevo esquema de red en el que los trabajadores tienen flexibilidad para fijarse metas y perseguirlas, y adaptar su dedicación a la empresa en función de las necesidades de la etapa vital en la que se encuentren. “Es una política empresarial a largo plazo”, dijo.

Baja el absentismo
Algunas de las políticas flexibles propuestas durante el congreso destacan precisamente por su impacto positivo sobre los beneficios de las compañías. Para Stephen Bevan, director ejecutivo de The Work Foundation, es necesario ofrecer autonomía en el trabajo y, a la vez, exigir calidad en el trabajo flexible. Bevan citó British Telecom, que con su política empresarial creativa ha ahorrado hasta 3 millones de libras en costes de reclutamiento y ha bajado la tasa de absentismo hasta el 3,1%, frente a la tasa general del país del 8,5%. Otro ejemplo fue el de Farrelly, una empresa de ingeniería que tras varias medidas dirigidas a equilibrar la vida familiar y laboral redujo la rotación de sus empleados al 4% y consiguió que las reclamaciones de los clientes se redujeran a la mitad.

La directora del Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE, Nuria Chinchilla, que dirigió el congreso, destacó que para facilitar la retención del talento femenino en las empresas sería necesaria una nueva cultura empresarial que tuviera en cuenta objetivos y no horas de presencia. “Cuando se introducen medidas de conciliación y de flexibilización, el absentismo, que es el segundo gran problema de la empresa española, se reduce en un 30%”, dijo. Otro elemento importante es el apoyo a la maternidad, para lo que propuso alargar la baja hasta un año.